Journée de solidarité 2026 : guide complet pour les employeurs

Chaque année, à la même période, je reçois la même série de messages de mes clients TPE/PME. « Jean-Paul, la journée de solidarité, on fait comment cette année ? », « Mon salarié à temps partiel peut refuser ? », « Si je l'offre, je paie quoi ? ». Et chaque année, je constate la même chose : ce dispositif, instauré il y a plus de vingt ans, continue de générer des erreurs en paie. Pas par mauvaise volonté par méconnaissance de quelques subtilités qui font toute la différence.

Je vous propose donc de poser les choses à plat, à ma façon : sans jargon, avec ce que je vois vraiment passer dans mes dossiers. L'objectif, c'est qu'en sortant de cette lecture, vous sachiez exactement quoi faire dans votre entreprise avant le 25 mai 2026.

Pourquoi cette journée existe (et pourquoi ça vous concerne)

Petit rappel utile, parce que beaucoup l'ont oublié : la journée de solidarité a été créée après la canicule de 2003, pour financer des actions en faveur des personnes âgées et des personnes en situation de handicap. L'idée du législateur, à l'époque : faire travailler les salariés une journée supplémentaire non rémunérée, et en contrepartie demander aux employeurs de verser une contribution.

Cette contribution, c'est la Contribution Solidarité Autonomie (CSA) : 0,30 % de la masse salariale brute, exclusivement à la charge de l'employeur. Et elle est due tous les mois, que vous fassiez travailler vos salariés ce jour-là ou non. C'est un point qu'on oublie souvent : la CSA n'est pas conditionnée à l'exécution effective de la journée. Vous la payez, point.

En 2026, c'est quel jour ?

Par défaut, la journée de solidarité tombe le lundi de Pentecôte, soit le 25 mai 2026. Mais et c'est là que beaucoup d'employeurs se trompent depuis la réforme de 2008, rien ne vous oblige à retenir cette date. La loi vous laisse plusieurs options, et c'est même un de ces rares cas où le Code du travail vous donne réellement de la souplesse.

Concrètement, vous pouvez :

• Faire travailler vos salariés un autre jour férié habituellement chômé (sauf le 1er mai, intouchable) ;
• Supprimer une journée de RTT ;
• Fractionner les 7 heures sur l'année (par exemple, faire travailler vos salariés 30 minutes de plus pendant 14 jours, ou organiser autrement).

Le choix se fait en priorité par accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut par accord de branche. Sans accord, c'est à vous, employeur, de trancher après consultation du CSE si vous en avez un.

Mon conseil : Si vous changez vos modalités d'une année sur l'autre, formalisez-le par écrit. Une simple note de service affichée et envoyée par mail suffit, mais ne laissez pas vos salariés découvrir le 25 mai au matin qu'ils devaient venir travailler. J'ai déjà vu des situations s'envenimer pour ça.

Combien d'heures réellement ? La question du temps partiel

Pour un salarié à temps plein mensualisé, la journée de solidarité représente 7 heures de travail effectif. Ces heures ne sont pas rémunérées (puisque c'est le principe), et elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Là où ça se complique, c'est pour les temps partiels. La règle : proratisation. Si votre salarié travaille à 80 %, sa journée de solidarité, c'est 5,6 heures. À 50 %, c'est 3,5 heures. Et ainsi de suite.

Ce qu'on oublie parfois, c'est que le salarié à temps partiel peut refuser d'effectuer la journée si la date retenue est incompatible avec :

• Une autre activité professionnelle (eh oui, beaucoup de temps partiels cumulent les contrats) ;
• Des obligations familiales impérieuses.

Et ce refus ne peut pas être sanctionné. Ni faute, ni licenciement. Donc avant d'imposer une date à un salarié à temps partiel, posez-vous la question.

Le cas du salarié au forfait jours

Pour les cadres au forfait jours, on raisonne en journée entière : la journée de solidarité, c'est une journée travaillée en plus, point. Elle s'ajoute au plafond de jours travaillés prévu dans la convention de forfait, ou s'impute dessus selon ce qui a été négocié.

Petite alerte : si votre convention de forfait prévoit 218 jours et que vous voulez ajouter la journée de solidarité, vérifiez que vous n'êtes pas en train de dépasser le plafond légal de 235 jours. C'est rare en pratique, mais à surveiller dans les structures où le forfait est déjà tendu.

Salarié déjà passé par la case solidarité ailleurs : que faire ?

Voilà un cas que je rencontre régulièrement, surtout avec les embauches de printemps. Un salarié arrive chez vous en avril ou mai, et vous apprenez (parce que vous lui avez posé la question, j'espère) qu'il a déjà effectué sa journée de solidarité chez son précédent employeur pour l'année en cours.

Vous ne pouvez pas la lui réclamer. Une journée par an, par salarié pas par employeur. S'il accepte malgré tout de venir travailler ce jour-là, vous devez le rémunérer, et ces heures s'imputent cette fois sur le contingent d'heures supplémentaires.

Le réflexe à intégrer dans votre process d'onboarding : Ajoutez une simple case dans votre questionnaire d'embauche : « Avez-vous effectué la journée de solidarité chez votre précédent employeur cette année ? ». Ça vous évite une régularisation pénible six mois plus tard.

Et si je décide d'offrir la journée à mes salariés ?

Rien ne vous oblige à faire travailler vos équipes ce jour-là. Vous pouvez tout à fait décider de l'offrir : la journée n'est pas travaillée, mais elle est rémunérée. C'est un geste managérial qui peut avoir du sens dans certaines structures, notamment quand la masse salariale est faible et que le climat social mérite un coup de pouce.

Important à comprendre : même si vous l'offrez, vous restez redevable de la CSA. Le 0,30 % continue de tomber chaque mois. L'offrir, c'est un choix RH, pas une exonération fiscale.

Et concrètement, qu'est-ce que ça donne sur le bulletin de paie ?

C'est là où mon métier prend tout son sens : faire en sorte que le bulletin reflète exactement ce qui s'est passé. Voici les trois scénarios que je traite le plus souvent :

Scénario 1 : La journée est travaillée et non rémunérée (le cas standard).Aucune ligne spécifique sur le bulletin. Le salaire mensuel ne change pas, la CSA est prélevée comme d'habitude au global. Tout est en règle.

Scénario 2 : Le salarié refuse de venir (hors temps partiel avec motif légitime).C'est une absence injustifiée. Vous opérez une retenue sur salaire au prorata des heures non effectuées. Et oui, ça peut justifier une sanction disciplinaire si la situation se répète.

Scénario 3 : Le salarié a déjà fait sa journée ailleurs et travaille quand même chez vous ce jour-là.Vous le rémunérez en heures normales, et vous les comptabilisez dans le contingent d'heures sup' s'il y a lieu.

Erreur classique que je vois souvent : Sur le bulletin de mai, mettre une ligne « journée de solidarité » avec un montant à 0. Ce n'est pas faux, ce n'est pas obligatoire non plus. Si vous le faites, soyez cohérent d'une année sur l'autre vos salariés finissent par le repérer.

La checklist Jpaie pour aborder mai 2026 sereinement

Pour boucler proprement, voici ce que je conseille de vérifier dans les semaines qui viennent :

1. Identifier les modalités retenues dans votre entreprise (accord, décision unilatérale, usage) et confirmer la date pour 2026 ;
2. Informer vos salariés par écrit au moins quelques semaines à l'avance ;
3. Vérifier les contrats à temps partiel et anticiper d'éventuels refus légitimes ;
4. Interroger vos nouveaux embauchés sur leur situation 2026 ;
5. Contrôler le paramétrage de votre logiciel de paie : la CSA doit bien apparaître dans le total des cotisations patronales URSSAF ;
6. Documenter votre choix pour pouvoir le justifier en cas de contrôle URSSAF.